Возврат в офис - ужасное требование!
Ужасные результаты исследования обязательного возвращения в офис, они хуже, чем мы думали!
Сейчас мы выясняем пагубные последствия санкционированного возвращения в офис. И это не очень красивая картинка.
Три убедительных отчета — «Отчет об опыте кандидата в теплице», «Обзор экономики домашних хозяйств и принятия решений» Федеральной резервной системы (SHED) и отчет «Возвращение навсегда» от Unispace — в совокупности рисуют суровую картину надвигающейся бури.
Unispace обнаружила, что почти половина (42%) компаний, которые обязали вернуться в офис, столкнулись с более высоким уровнем увольнения сотрудников, чем они ожидали. И почти треть (29%) компаний, обеспечивающих возврат офисов, испытывают трудности с наймом. Представьте себе — почти половина! Другими словами, они знали, что это приведет к некоторому истощению, но не были готовы к серьезным проблемам, которые могут возникнуть.
Возможно, они должны были. Согласно тому же отчету Greenhouse, ошеломляющие 76% сотрудников готовы покинуть корабль, если их компании решат отказаться от гибкого графика работы. Кроме того, сотрудники из исторически недопредставленных групп на 22% чаще рассматривают другие варианты, если гибкость выходит за рамки окна.
В обзоре SHED серьезность этой ситуации становится более очевидной. Опрос приравнивает неудовольствие от перехода от гибкой модели работы к традиционной к сокращению заработной платы на 2-3%.
Охота за талантами: игра в шахматы с гибкостью в роли ферзя
В игре по привлечению и удержанию талантов гибкая политика работы быстро стала королевой на шахматной доске — властной, решающей и меняющей правила игры. Отчеты Greenhouse, SHED и Unispace — при совместном рассмотрении — дают убедительные доказательства, подтверждающие это утверждение.
Гринхаус считает, что 42% кандидатов категорически отказались бы от ролей, в которых отсутствует гибкость. В свою очередь, опрос SHED подтверждает, что сотрудники, которые работают из дома несколько дней в неделю, очень ценят эту договоренность. Это все равно, что провести день на пляже, оставаясь при этом подключенным к цифровому миру.
Хотите знать, что отвлекает сотрудников? Отчет Greenhouse взломал код:
- Повышенная компенсация (48%)
- Большая гарантия занятости (34%)
- Возможности карьерного роста (32%)
- Более гибкая политика работы (28%)
- Более позитивная корпоративная культура (27%)
Другими словами, исключая факторы, ориентированные на карьеру, такие как заработная плата, безопасность и продвижение по службе, гибкая политика работы сияет ярче, чем Лас-Вегас-Стрип, в желаниях сотрудников.
Интересно, что Unispace добавляет еще один фактор — возможность выбора. Согласно их отчету, в целом сотрудники больше всего чувствовали себя счастливыми (31%), мотивированными (30%) и воодушевленными (27%). Тем не менее, все три из этих чувств уменьшаются для тех, кто вернулся в должность (27%, 26% и 22% соответственно). Это подчеркивает, что сотрудники более открыты для возвращения в офис, если это не по их выбору, а не по принуждению.
Тематические исследования увольнения с возвращением в офис
Возьмем, к примеру, региональную страховую компанию со штатом около 2000 сотрудников. Компания добилась возврата к офисной политике, что вызвало волну беспорядков. Вскоре стало очевидно, что уровень их отсева неуклонно растет. Это перекликается с выводами отчета Greenhouse: большинство сотрудников, 76%, будут активно искать новую работу, если от политики гибкого рабочего места откажутся. Недопредставленные группы были еще более склонны к отъезду, что делало ситуацию еще более сложной.
В этот момент они призвали меня на помощь в качестве эксперта по гибридной работе, которого The New York Times назвала «офисным шептуном». Мы работали над адаптацией их плана возвращения в офис, переключив его с нисходящего мандата на командный подход, сосредоточив внимание на приеме сотрудников в офисе ради сотрудничества и наставничества. В результате уровень текучести кадров снизился, а отношение сотрудников к офису улучшилось, что подтверждается отчетом Unispace.
В другом тематическом исследовании крупная компания, предоставляющая финансовые услуги, начала замечать текучесть кадров, несмотря на то, что предлагала конкурентоспособную заработную плату и возможности роста. Проведя внутренний опрос, они поняли, что, помимо лучшей оплаты труда и возможностей карьерного роста, сотрудники стремились к более гибкой рабочей политике. Это согласуется с выводами Greenhouse и SHED, которые оценили гибкую политику работы как решающий фактор, влияющий на смену работы. Посоветовавшись со мной, они скорректировали свою политику, чтобы сделать ее более конкурентоспособной и гибкой.
Стартап SaaS на поздней стадии решил принять эту волну изменений. Они работали со мной над внедрением гибких рабочих политик, и результат был почти мгновенным — они заметили резкое снижение текучести кадров и всплеск заявлений о приеме на работу. Их история перекликается с общей идеей всех трех отчетов: компании должны адаптироваться к гибкой рабочей политике, иначе они рискуют быть сметенными.
Когнитивный фактор: какую роль играют когнитивные предубеждения
Когда мы ориентируемся в этих меняющихся ландшафтах работы, мы не можем игнорировать человеческий фактор. Подобно невидимым кукловодам, когнитивные искажения незаметно формируют наши решения и восприятие. В контексте гибкости и удержания в центре внимания оказываются два когнитивных искажения: искажение статус-кво и предубеждение привязки.
Представьте себе процветающий технологический стартап, успешно работающий в гибридной модели во время пандемии. Когда мир нормализовался, руководство решило вернуться к допандемическим формам работы с личным присутствием. Однако они столкнулись с сопротивлением и неожиданной текучестью кадров.
Эта ситуация иллюстрирует сильное влияние предвзятости статус-кво. Это предубеждение, глубоко укоренившееся в нашей человеческой психике, склоняет нас к сохранению текущего состояния или сопротивлению изменениям. Сотрудники, вкусившие плоды гибкой работы, не хотели отказываться от вновь обретенных свобод. Отчет Greenhouse подтверждает это: 76% сотрудников открыты для поиска работы, если их компания откажется от гибкой политики работы.
Рассмотрим крупное финансовое учреждение, которое добилось полного возвращения в офис после пандемии. Многие сотрудники, изначально привлеченные брендом и шкалой заработной платы, почувствовали недовольство. Суть проблемы заключается в предвзятости привязки, которая приводит к тому, что мы в значительной степени полагаемся на первую предложенную информацию («якорь») при принятии решений.
Первоначально приходя в компанию, сотрудники были в первую очередь озабочены компенсацией и гарантиями занятости, «якорями» в процессе принятия ими решений. Однако, оказавшись внутри, пандемия заставила их переключить свое внимание на баланс между работой и личной жизнью и гибкость, что подтверждается отчетами Greenhouse и SHED. К сожалению, жесткая политика возвращения в офис сделала эти новые якоря менее достижимыми, что привело к неудовлетворенности и усилению склонности к уходу.
Итак, пока мы ведем наши корабли по этим бурным водам, понимание этих когнитивных искажений может помочь осветить наш путь. Признание и учет статус-кво и закрепление предубеждений может позволить нам создать рабочее место, которое не только привлекает, но и удерживает своих сотрудников в этот век гибкости. В конце концов, успех в мире бизнеса зависит не только от понимания людей, но и от цифр и стратегии.
Принять волну перемен
Если в отчетах Greenhouse, SHED и Unispace и есть одна всеобъемлющая тема, то она такова: компаниям необходимо принять волну гибких рабочих политик, иначе они рискуют остаться на произвол судьбы. По мере того, как мы отправляемся в будущее работы, гибкость становится не просто мимолетной тенденцией; это необходимость, новый стандарт. В конце концов, ключ не только к привлечению талантов, но и к их удержанию кроется в одном простом слове: гибкость. Игнорировать это все равно, что пытаться пробежать марафон в одной обуви. Возможно, возможно, но далеко не комфортно и неэффективно.
